“Um programa de treinamento aumentava a produtividade em 28%, mas o acréscimo do acompanhamento de um coach, ao treinamento aumentava a produtividade em 88%”.
(Estudo do Baruch College com 31 gerentes)
Você já pensou que em algum momento da sua vida, já foi ou está sendo o coach de alguém?
A palavra coach vem dos esportes (em inglês significa “técnico esportivo”) e é, também, o termo antigo usado para carruagem. Este significado se aplica de certa forma, ao papel do coach porque ele ajuda alguém a “transportar” seu sonho para a realidade e a se “transportar” de um determinado lugar para o outro, de um padrão de competência para outro.
Segundo Ane Araújo, autora do livro “Coach- um parceiro para o sucesso”, o “coach é um líder, um líder de bastidor, que não está diante dos holofotes. Ele está por trás, fazendo a equipe atingir o pódio, ajudando a equipe a alcançar determinado resultado.
Ele consegue colocar limites e explicitar o seu propósito – o de criar uma base de confiança e responsabilidade para poder ajudar o cliente a crescer. O coach age para que ele elimine seus bloqueios e descubra por si mesmo o prazer de viver e de realizar seus sonhos”.
Uma diferença clara entre um coach e um chefe é que este último é “imposto”, via de regra, você não escolhe, enquanto que para exercer o papel de coach, ou de líder-coach, é necessário que haja a concordância do “coachee” ou cliente.
A construção de uma relação de abertura e confiança, entre o coach e o cliente, é a primeira etapa para o trabalho de coaching.
A partir daí, temos as demais etapas do trabalho de coaching, que são:
Construção da Visão – A visão é uma síntese simbólica do propósito, dá significado e poder à ação. Molda o olhar (a percepção) com entusiasmo e confiança e tem um sentido de serviço.
“Bagagem de Mão” – Fazem parte da “bagagem de mão” nossos valores, atitudes, padrões de comportamento, forças e fraquezas, sucessos e fracassos. Medo e frustração também. Algumas coisas são mais permanentes e podem facilitar a vida. Outras são apegos, pesos inúteis na bagagem.
É a partir da visão de futuro que você determina o conteúdo da sua “bagagem de mão” e não o inverso.
Plano de ação – O plano de ação deve considerar a visão de futuro, resultados pretendidos, análise do gás (o que falta), ações (estratégicas e táticas), competências em uso, pessoas envolvidas, prazos, agenda de acompanhamento (para facilitar o feedback e eventuais redirecionamentos)
Pode-se dizer também que nem todo líder é um coach, mas todo coach é um líder e o coach “joga junto” com o coachee.
Nas organizações, o entendimento do papel do coach e do processo é fundamental na obtenção de resultados e na modernização da cultura. Podemos nos perguntar: “O quanto desempenhamos bem este papel? Queremos que o outro seja o que quiser ser ou aquilo que não conseguimos ser? Deixamos que ele escolha livremente o seu caminho, oferecendo-lhe o suporte necessário, ainda que sua escolha frustre algumas de nossas expectativas?
Você provavelmente já teve a experiência de ir a um programa de treinamento e ficar entusiasmado com as novas maneiras de pensar e depois perceber que não conseguia lembrar quais eram elas. Um estudo de 1997 com 31 gerentes do setor público realizado por pesquisadores do Baruch College constatou que só um programa de treinamento aumentava a produtividade em 28%, mas o acréscimo do acompanhamento de um coach, ao treinamento aumentava a produtividade em 88% (!), conforme demonstra o artigo “A Neurociência da Liderança”, publicado pela HSM Management.
Segundo Jeffrey Schwartz, psiquiatra e pesquisador da faculdade de medicina da University of California em Los Angeles (UCLA) e David Rock co-criador do currículo de coaching gerencial da School of Continuing and Professional Studies, da NewYork University ,quando as pessoas resolvem um problema por si sós, o cérebro libera uma corrente de neurotransmissores como a adrenalina. Esse fenômeno fornece uma base científica para algumas das práticas do coaching de liderança. Em vez de dar aulas e fornecer soluções, os coaches eficazes fazem perguntas pertinentes e dão apoio a seus clientes para eles próprios descobrirem as soluções.
Os cientistas cognitivos sabem há uns 20 anos que o cérebro é capaz de mudanças internas significativas em resposta a mudanças ambientais, um achado surpreendente quando constatado pela primeira vez. Sabemos agora também que o cérebro muda em função de onde um indivíduo concentra sua atenção. O poder está no foco. A atenção reformula continuamente os padrões do cérebro. Entre as implicações: as pessoas que praticam uma especialidade todos os dias literalmente pensam de modo diferente, por meio de conjuntos de conexões distintos, das que não praticam a especialidade. Nos negócios, profissionais em funções diversas – finanças, operações, jurídico, pesquisa e desenvolvimento, marketing, design e recursos humanos – possuem diferenças fisiológicas que os impedem de ver o mundo da mesma forma.
Embora todas as pessoas tenham algumas funções amplas em comum, na verdade cada uma possui uma arquitetura cerebral única. Os cérebros humanos são tão complexos e individuais que é quase inútil tentar imaginar como outra pessoa deveria reorganizar o seu pensamento. É muito mais eficaz e eficiente ajudar os outros a chegar a suas próprias percepções.
O poder verdadeiramente está no foco e na atenção necessários.
O coach tem o compromisso de levar o outro ao “pódio” e o seu foco é em desempenho e autoestima.
Pelas razões expostas, as organizações estão identificando a necessidade de preparar as suas lideranças para atuar no papel de líder-coach.
Timothy Wery nos traz uma ótima definição do processo de coaching: “ coaching é o processo que tem como objetivo liberar o potencial de uma pessoa para maximizar sua performance, ajudá-la a aprender em vez de ensiná-la”.
Por tudo que foi visto, podemos concluir que coach não é cargo e sim comportamento.
